Congé supplémentaire de naissance : une nouvelle étape pour accompagner les jeunes parents…. et les entreprises
A compter du 1er juillet 2026, un nouveau dispositif entre en application : le congé supplémentaire de naissance. Prévu par la LFSS 2026 et confirmé par les décrets du 30 mai 2026, il permet à chacun des deux parents de bénéficier d’un congé d’indemnité, après épuisement des congés existants liés à la naissance ou à l’accueil d’un enfant.
L’arrivée d’un enfant est toujours un moment charnière dans une vie personnelle. Pour l’entreprise aussi, c’est souvent un moment qui demande d’anticiper, d’organiser et d’accompagner.
À compter du 1er juillet 2026, un nouveau dispositif entre en application : le congé supplémentaire de naissance. Prévu par la LFSS 2026 et confirmé par les décrets du 30 mai 2026, il permet à chacun des deux parents de bénéficier d’un congé indemnisé, après épuisement des congés existants liés à la naissance ou à l’accueil d’un enfant.
Sur le papier, la mesure paraît simple. Dans la pratique, elle soulève rapidement de questions très concrètes pour les employeurs : qui peut en bénéficier ? Selon quelles modalités ? Avec quel délai de prévenance ? Et surtout, comment intégrer ce nouveau droit dans l’organisation de l’entreprise sans fragiliser l’activité ?
C’est justement tout l’enjeu.
Un nouveau droit qui prolonge les congés déjà existants
Le congé supplémentaire de naissance vient compléter les dispositifs déjà connus des entreprises : congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant et congé d’adoption. Il permet désormais à chacun des deux parents de prolonger ce temps auprès de l’enfant, dans un cadre défini par les textes.
Cette évolution traduit une réalité que beaucoup d’employeurs observent déjà sur le terrain : les temps de vie professionnelle et personnelle s’entrecroisent davantage, et les attentes des salariés autour de l’équilibre familial sont de plus en plus fortes.
Autrement dit, il ne s’agit pas seulement d’un sujet réglementaire. C’est aussi un sujet d’organisation, de dialogue social et, plus largement, d’expérience collaborateur.
Quels salariés sont concernés par le congé supplémentaire de naissance ?
Le dispositif est ouvert pour chaque parent d’un enfant né ou arrivé au foyer à compter du 1er janvier 2026, ou lorsque la date de naissance était prévue à compter de cette date. Il concerne le père, la mère, mais aussi le conjoint, le concubin ou le partenaire de PACS de la mère.
Une disposition transitoire a également été prévue : pour les enfants nés ou arrivés entre le 1er janvier 2026 et le 30 juin 2026, le congé pourra être pris dans les 9 mois à compter du 1er juillet 2026.
Ce point mérite une attention particulière, car il implique que certaines demandes puissent intervenir rapidement dès l’entrée en vigueur du dispositif.
Un congé plus souple …. qui suppose d’anticiper davantage
C’est l’un des aspects les plus structurants de ce nouveau congé : il peut être fractionné. Les parents peuvent le prendre sous forme de un mois, de deux mois consécutifs, ou de deux périodes d’un mois non consécutives. Ils peuvent également le prendre simultanément ou en alternance.
Cette souplesse est évidemment précieuse pour les familles. Mais côté employeur, elle suppose une lecture fine des demandes et une anticipation plus précise des absences.
Prenons un exemple très concret : un salarié peut souhaiter prendre un premier mois juste après les congés existants, puis un second plus tard, en fonction de l’organisation familiale. Ce scénario, parfaitement prévu par les textes, demande à l’entreprise de sécuriser à la fois la gestion administrative, l’information en paie et la continuité de l’activité.
C’est souvent là que le sujet devient plus sensible qu’il n’y paraît.
A quel moment ce congé peut-il être pris ?
Le congé supplémentaire de naissance doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. Ce délai peut être prolongé proportionnellement en cas de report du congé maternité.
Là encore, la règle semble lisible. Mais elle implique, pour l’entreprise, de disposer d’un process clair afin d’identifier :
- la date de départ possible
- la durée demandée
- le caractère fractionné ou non du congé
- et l’articulation avec les autres absences déjà posées
Ce sont souvent ces détails d’application qui évitent les incompréhensions… ou les erreurs.
Quelles démarches le salarié doit-il accomplir ?
Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant la date de début du congé souhaitée, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise contre récépissé. Dans ce courrier, il doit préciser la durée du congé — un ou deux mois — ainsi que ses modalités de prise, c’est-à-dire s’il sera fractionné ou pris en une seule fois.
Une exception est toutefois prévue : le délai de prévenance de un mois est ramené à 15 jours lorsque le congé supplémentaire de naissance prend la suite immédiate du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou du congé d’adoption, et qu’il n’est pas possible de respecter le délai de droit commun.
Pour les employeurs, ce point est essentiel. Car en l’absence d’un cadre interne bien identifié, une demande formulée dans des délais plus courts peut vite devenir source de tension ou d’incertitude.
Quelle indemnisation pour le salarié ?
Pendant ce congé, le salarié perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale versées par la CPAM :
- le premier mois est indemnisé à hauteur de 70 % du revenu d’activité antérieur,
- et le second à hauteur de 60 %.
Le dispositif n’est pas cumulable avec d’autres prestations, notamment la PreParE, le CMG ou certaines allocations comme les allocations chômage.
Là encore, l’enjeu pour l’employeur ne se limite pas à transmettre une information. Il s’agit aussi de sécuriser les échanges avec le salarié, en particulier lorsqu’il s’interroge sur les conséquences financières concrètes de son absence.
Quelles obligations pour l’entreprise ?
La mise en œuvre du congé supplémentaire de naissance implique plusieurs démarches côté employeur. Celui-ci doit notamment déclarer le congé via la DSN et transmettre un formulaire spécifique à la CPAM.
Pendant le congé :
- le contrat de travail est suspendu
- le salarié n’exerce aucune autre activité professionnelle
- le congé est assimilé à du temps de travail effectif
- et le salarié bénéficie d’une protection relative contre la rupture du contrat.
Autrement dit, les obligations de l’employeur sont à la fois administratives, sociales et organisationnelles. Et comme souvent en droit social, ce sont les modalités pratiques d’application qui doivent être sécurisées.
LBA Walter France vous accompagne dans la mise en oeuvre du congé supplémentaire de naissance.
Parce qu’un nouveau dispositif social ne se résume jamais à une date d’entrée en vigueur, nos équipes vous accompagnent pour sécuriser vos démarches et vous aider à transformer la règle en pratique.
Congé naissance 2026 : les réponses à vos questions clés
Le congé supplémentaire de naissance suscite de nombreuses questions côté employeur : conditions, délais, organisation…
Pour vous accompagner, nous avons rassemblé les réponses aux interrogations les plus fréquentes, avec une approche concrète et opérationnelle.
Le congé supplémentaire de naissance est-il obligatoire pour l’employeur ?
Oui.
Si le salarié remplit les conditions et respecte le délai de prévenance, l’employeur ne peut pas refuser ce congé. L’enjeu porte donc sur son anticipation et son organisation interne.
Qui peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance ?
Le congé est ouvert à chaque parent d’un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026 : père, mère, conjoint, partenaire de PACS ou concubin. Il est accessible sous réserve d’avoir pris les congés existants.
Quelle est la durée du congé supplémentaire de naissance ?
Le congé peut durer 1 ou 2 mois. Il peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d’un mois, selon le choix du salarié.
Quel est le délai de prévenance à respecter ?
Le salarié doit informer l’employeur au moins 1 mois avant le début du congé. Ce délai est réduit à 15 jours si le congé suit immédiatement un congé parternité ou d’adoption.
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
L’employeur doit :
- déclarer le congé en DSN
- transmettre les informations à la CPAM
Le contrat de travail est suspendu pendant le congé, avec des règles spécifiques à respecter.
