Loi sur la « Sécurisation de l’emploi » :

Délais de prescription

En cas de contestation sur l’exécution et la rupture du contrat de travail, le délai de prescription pour un recours en justice passe de 5 ans à 2 ans.

En cas de demandes relatives aux rappels de salaire, le délai de prescription passe de 5 à 3 ans. Ce délai de 3 ans court à compter de la rupture du contrat si la demande est formulée dans le délai de 24 mois suivant la rupture.

Remarque : les actions fondées sur une discrimination restent prescrites par 5 ans.

Ce texte est applicable au 17 juin 2013.

Pour les instances engagées avant la promulgation de la loi, on suivra les anciens délais.

Indemnités forfaitaires en cas d’accord de conciliation

En cas de contestation d’un licenciement, le salarié et l’employeur pourront définitivement mettre un terme au litige les opposant par le versement d’une indemnité forfaitaire de l’employeur au salarié en fonction de l’ancienneté de ce dernier.

Cette solution peut être à l’initiative de l’une des deux parties ou à celle du bureau de conciliation. Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail, l’indemnité valant réparation de l’ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail.

La loi précise que l’indemnité forfaitaire est versée sans préjudice des indemnités légales et conventionnelles ou contractuelles. Elle s’ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles déjà versées ou restant dues aux salariés (indemnités de licenciement, salaire, primes, congés payés…).

Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations dans la limite de 2 PASS, soit 74 064 € en 2013.

L’indemnité se calcule comme suit :

– moins de 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire

– entre 2 et moins de 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire

– entre 8 et moins de 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire

– entre 15 moins de 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire

– plus de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire

La mise en vigueur est subordonnée à la parution d’un décret.

CDD/CDI circulaire : Annulation de la majoration de la contribution patronale d’assurance chômage prévue sur le bordereau URSSAF

Une circulaire UNEDIC n°2013-17 du 29 juillet 2013 apporte des précisions sur l’application de la majoration de la contribution patronale d’assurance chômage due pour tout contrat à durée déterminée de moins de trois mois pour surcroît d’activité ou pour tout contrat à durée déterminée d’usage.

Pour mémoire :

– le taux de la contribution majorée est fixé à :

§ 7 % pour les contrats à durée déterminée d’une durée inférieure ou égale à un mois ;

§ 5,5 % pour les contrats d’une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à trois mois ;

§ 4,5 % pour les contrats d’usage d’une durée inférieure ou égale à trois mois.

– les contrats à durée déterminée conclus pour cause de remplacement, les contrats à durée déterminée saisonniers et l’intérim ne sont pas concernés par cette sur-taxation.

F En cas de renouvellement du CDD

En cas de renouvellement du contrat à durée déterminée (c’est-à-dire en cas de prolongation de la durée du contrat par avenant), la période correspondant à la durée initiale du contrat et celle relative au renouvellement doivent être appréciées distinctement l’une de l’autre.

Un taux différent sera appliqué en fonction de la durée de chacune de ces périodes.

Exemple : Un CDD pour accroissement temporaire d’activité est initialement conclu pour une durée de deux mois, puis renouvelé pour une durée d’un mois. Le taux de contribution patronale d’assurance chômage applicable à la période initiale sera de 5,5 %, le taux applicable à la période de renouvellement d’un mois s’élevant à 7 %.

Si le contrat à durée déterminée est d’une durée initiale supérieure à trois mois, la sur-taxation ne s’appliquera pas au renouvellement, quelle qu’en soit la durée.

F En cas de rupture du CDD

Si le contrat à durée déterminée est rompu avant son terme, que cette rupture soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, seule la durée contractuelle initialement prévue sera prise en compte pour apprécier la majoration de taux à appliquer.

Exemple : Un CDD est conclu pour une durée contractuelle de deux mois, ce qui entraîne en principe une taxation au taux de 5,5 %. Si le contrat est rompu avant la fin du premier mois d’exécution, le taux de sur-taxation restera fixé à 5,5 % et ne sera pas réévalué à 7 %.

F En cas d’embauche en contrat à durée indéterminée au terme du contrat à durée déterminée

Si le salarié initialement recruté sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure ou égale à trois mois est embauché en contrat à durée indéterminée à l’issue de son contrat à durée déterminée, sans qu’il y ait renouvellement du contrat, le taux de contribution patronale reste de 4 %, y compris pendant la période d’emploi sous contrat à durée déterminée.

Si des montants ont été, au titre de la majoration, indûment versés, l’employeur devra procéder à une régularisation sur le Bordereau Récapitulatif de Cotisations (BRC) qui suit la date d’embauche en contrat à durée indéterminée.

En revanche, dans le cas du renouvellement d’un contrat à durée déterminée immédiatement suivi d’une embauche en contrat à durée indéterminée, seule la période d’emploi correspondant au renouvellement du contrat à durée déterminée sera exonérée de majoration.

Exemple : Un salarié est initialement recruté sous CDD pour une duré d’un mois, générant un taux de 7 %. Ce contrat est renouvelé par avenant pour une période de deux mois, entraînant l’application d’un taux de 5,5 %. Si le salarié est recruté sous CDI à l’issue de la période de renouvellement du CDD, seule la période de renouvellement se verra appliquer le taux de droit commun de 4 %. La période initiale d’un mois n’aura pas à être régularisée, le taux applicable à ladite période restant fixée à 7 %.

Activité partielle

Après la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et le décret du 26 juin 2013, voici le temps de la circulaire du 12 juillet 2013.

Pour rappel, les nouvelles dispositions sont applicables pour toutes demandes déposées à compter du 1er juillet 2013.

Le nouveau régime d’activité partielle, qui remplace le régime de chômage partiel, se caractérise par la fusion des allocations d’aide publique et de l’APLD (Allocation Partielle de Longue Durée). L’autorisation administrative peut être accordée pour 6 mois renouvelables, toutefois, des engagements supplémentaires peuvent être imposés à l’employeur. Pour autant, la procédure en tant que telle n’est pas substantiellement modifiée.

La circulaire vient confirmer la disparition du dispositif de chômage partiel « congés payés ».

Les situations ouvrant droit à l’activité partielle n’ont pas été modifiées.

En revanche, les motifs d’exclusion du recours à l’activité partielle ont été limités à deux :

– lorsque la réduction ou la suspension d’activité est provoquée par un différend collectif de travail ;

– pour les salariés travaillant sous le régime du forfait annuel en heures ou en jours. Ces derniers peuvent toutefois en bénéficier en cas de fermeture totale de l’établissement.

Tous les échanges entre l’entreprise et la DIRRECTE seront effectués par voie dématérialisée après publication d’un arrêté et, au plus, tard le 1er juillet 2014. Dans l’intervalle, ils s’effectuent par tout moyen permettant de leur donner une date certaine.

Enfin, il faut savoir que le régime social des indemnités n’est pas modifié.

La demande d’autorisation de mise en activité partielle est adressée, préalablement à sa mise en œuvre, au préfet du département (par délégation au DIRRECTE) où l’établissement est implanté par l’employeur.

Par dérogation, l’employeur dispose toujours d’un délai de 30 jours pour adresser sa demande en cas de sinistre ou d’intempéries.

En outre, lorsque l’employeur a, dans les 36 mois précédant la date de dépôt de sa demande d’autorisation, déjà ‘placé’ des salariés en activité partielle, cette demande nouvelle comporte des engagements supplémentaires.

L’autorisation ou le refus de l’administration sont notifiés à l’entreprise dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception de la demande. L’absence de réponse vaut acceptation implicite de celle-ci. En revanche, le refus doit être motivé.

Les allocations d’activité partielle sont attribuées dans la limite d’un contingent annuel d’heures indemnisables a été fixé par arrêté à 1 000 heures par salarié par an, toutes branches confondues. Au sein de ce contingent annuel d’heures indemnisables, est fixé un nombre d’heures pouvant être indemnisées en cas de modernisation des installations et des bâtiments de l’entreprise (art. R. 5122-7), soit, en application de l’arrêté du 26 août 2013 précité, 100 heures par salarié par an.

Leur montant horaire est fixé à 7,74 euros pour les entreprises jusqu’à 250 salariés et à 7,23 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Pour les salariés rémunérés en pourcentage du SMIC, en l’absence de convention collective ou d’accord de branche ou d’entreprise, l’employeur reçoit une allocation plafonnée à leur rémunération horaire.

Les allocations résultent de la fusion des allocations d’aide publique et de l’APLD.

La circulaire est venue préciser que le plafonnement du versement des allocations à 6 semaines de fermeture totale de l’entreprise est également supprimé.

Le montant des indemnités : les allocations d’aide publique ont disparu et l’indemnité horaire versée au salarié s’élève à 70% de sa rémunération brute (montant proche de l’APLD ancienne) calculée sur l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés (salaire maintenu uniquement).

Cette assiette de calcul est ramenée à une base horaire correspondant à la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective ou contractuelle de travail.

L’indemnité horaire est portée à 100% de la rémunération nette antérieure du salarié lorsque des actions de formation sont mises en œuvre pendant les heures chômées.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation reçoivent une indemnité horaire qui ne peut pas être supérieure à leur salaire horaire habituel.

Les indemnités sont versées aux salariés à la date normale de paie.

Les modalités de calcul des indemnités : le ministère précise dans la circulaire qu’un seul calcul est prévu pour établir les nombre des heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

Quel que soit le régime de temps de travail dont relèvent les salariés, le nombre d’heures indemnisables résultera de la différence entre :

– la durée légale de travail, ou la durée conventionnelle ou contractuelle si ces durées sont inférieures à la durée légales ;

– le nombre d’heures travaillées sur la période.

Les heures effectuées habituellement au-delà de la durée légale (ou, lorsque cette durée est inférieure, de la durée collective ou contractuelle du travail) ont la qualité d’heures chômées mais n’ouvrent pas droit au versement par l’État de l’allocation d’activité partielle, ni au versement par l’entreprise de l’indemnité horaire.

Pour les salariés travaillant en forfait heures ou jours sur l’année, c’est la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement qui est prise en compte.

Pour les salariés travaillant dans le cadre d’un régime d’équivalence, le nombre d’heures rémunérées, du fait du travail effectif, est déduit de la durée légale du travail correspondant à la période d’activité partielle.

Dans tous les cas, la durée légale et la durée contractuelle sont définies sur la période d’activité partielle en tenant compte du nombre de mois entiers, du nombre de semaines entières et du nombre de jours ouvrés.

Les heures chômées sont en totalité prises en compte dans le calcul de l’acquisition des droits à congés payés ainsi que dans la répartition de la participation ou de l’intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque la répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en activité partielle.

Aspect RH : Emploi et CE

Au-delà des modifications sur les relations individuelles de travail (temps partiel, taxation CDD court, diminution des délais de prescription….) que nous avons déjà évoquées dans notre précédente lettre sociale de juin, la loi de sécurisation de l’emploi est venue également modifier les règles en matière de relations collectives dans l’entreprise.

Nouveaux droits impactant le fonctionnement du Comité d’Entreprise (CE)

F Anticipation obligatoire de la consultation CE

Dans l’exercice de ses attributions consultatives, le comité d’entreprise devait déjà disposer d’un délai d’examen suffisant pour émettre un avis.

Désormais, et sauf dispositions législatives spéciales, un accord entre l’employeur et le comité d’entreprise ou, à défaut, un décret, fixera les délais dans lesquels les avis du comité d’entreprise seront rendus.

Ces délais ne pourront pas être inférieurs à 15 jours.

Les consultations concernées sont celles prévues aux articles L.2323-6 (marche générale de l’entreprise) à L.2323-60 du code du travail (information annuelle) mais aussi celles relatives:

– au droit d’expression ;

– au bilan social ;

– au contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les élus ont la faculté de saisir le juge des référés s’ils estiment ne pas avoir d’éléments d’information suffisants pour rendre leur avis. Cette saisine pourra, si le juge le décide, prolonger le délai dont dispose le comité d’entreprise pour rendre son avis (article L.2323-4 code du travail).

A l’expiration de ces délais, le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

NB : Les consultations de « dernières minutes » ne pourront plus être pratiquées. Cela aura-t-il pour effet de positionner le CE comme un véritable acteur du processus décisionnel ?

F La création d’une base de données économiques et sociales

Il est créé une base de données économiques et sociales accessible en permanence aux instances représentatives du personnel(à savoir le CE, à défaut les Délégués du Personnel, ainsi qu’aux membres du Comité Central d’Entreprise, du CHSCT et aux Délégués Syndicaux).

Le contenu des informations sera déterminé par décret et variera selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés.

Toutefois, les informations figurant dans la base de données porteront sur les thèmes suivants :

– investissements ;

– fonds propres et endettement ;

– ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeant ;

– activités sociales et culturelles ;

– rémunération des financeurs ;

– flux financiers à destination de l’entreprise ;

– sous-traitance ;

– transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Ces informations porteront sur les deux années précédentes et l’année en cours. Elles intégreront des perspectives sur les trois années suivantes.

Les entreprises de 300 salariés et plus disposent d’un délai d’un an à compter de la promulgation de la loi pour mettre en place la base de données et de deux ans pour les entreprises de moins de 300 salariés.

A noter que les informations récurrentes données aujourd’hui au CE ont vocation à terme à être intégrés dans la base de données uniques (article L 2323-7-3), la loi précisant même que la base de données actualisée ‘vaut communication des rapports et information au CE’. Un décret définira les modalités pratiques de cette disposition pour une entrée en vigueur programmée ‘au plus tard le 31 décembre 2016’.

NB : On peut s’interroger sur les risques en matière de confidentialité de ces données, accessibles en permanence à toutes les instances représentatives du personnel.

F Orientations stratégiques de l’entreprise : une consultation du CE obligatoire

Le comité d’entreprise sera consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur :

– l’activité ;

– l’emploi ;

– l’évolution des métiers et des compétences ;

– l’organisation du travail ;

– le recours à la sous-traitance, l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

La base de données économiques et sociales est le support de préparation de cette consultation.

Le comité d’entreprise pourra proposer des orientations alternatives et son avis sera transmis à l’organe d’administration ou de surveillance de l’entreprise.

Pour l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise, le comité d’entreprise pourra se faire assister d’un expert-comptable. Le financement de cette expertise est à la charge pour partie du comité d’entreprise sauf accord entre ce dernier et l’employeur.

F Information sur la reprise de site

Lorsque l’entreprise envisage, lors d’une restructuration, la fermeture d’un établissement, elle doit rechercher un repreneur et en informer le CE dès le début de la consultation sur le plan de sauvegarde de l’emploi. Le CE peut se faire assister par un expert-comptable pour ‘analyser le processus de recherche d’un repreneur, sa méthodologie et son champ, pour apprécier les informations mises à la disposition des repreneurs pour analyser les projets de reprise’.

NB : ces mesures visent à octroyer un véritable « droit de regard » au CE.

F Consultation sur le CICE

Le CE ou à défaut les délégués du personnel, doivent être consultés, chaque année, avant le 1er juillet, sur l’utilisation par l’entreprise du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE).

L’objectif pour le CE, est de s’assurer que le crédit d’impôt n’a pas servi à financer une hausse de la part des bénéfices distribués, ou à augmenter les rémunérations des dirigeants, par exemple.

Une flexibilité donnée à l’entreprise par la voie de la négociation collective

Les accords de maintien de l’emploi

Les employeurs peuvent désormais conclure avec leurs délégués syndicaux des accords collectifs de maintien de l’emploi lorsqu’ils font face à des difficultés économiques conjoncturelles graves.

Dans le cadre d’une négociation collective, un employeur peut ainsi être autorisé à revoir à la baisse, pour une durée maximale de 2 ans, certaines conditions d’emploi telles que la durée du travail ou la rémunération des salariés (sans toutefois pouvoir descendre en deçà de 120 % du Smic). En contrepartie, l’employeur doit notamment s’engager à ne procéder, pendant la durée de l’accord, à aucune rupture des contrats de travail pour motif économique.

La négociation d’un accord de maintien dans l’emploi est en principe précédée par un diagnostic des difficultés économiques établi conjointement par l’employeur et les organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord conclu doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages lors des dernières élections des représentants du personnel.

Dans les entreprises où il n’existe pas de délégué syndical (cas fréquent dans les TPE), la négociation de cet accord peut s’effectuer avec des délégués du personnel, ou, à défaut, avec des salariés. Mais dans les deux hypothèses, les négociateurs doivent avoir été préalablement mandatés par un syndicat représentatif. De plus, l’accord conclu doit ensuite être ratifié par les salariés, au moins à la majorité des suffrages exprimés.

F La mobilité interne

Les employeurs ont également désormais la possibilité de négocier avec les syndicats un accord collectif de travail portant sur la mobilité de leurs salariés. Cet accord de gestion prévisionnelle des ressources humaines ne doit cependant aboutir à aucune réduction d’effectifs ni à aucune diminution de la rémunération ou du niveau de classification professionnelle des salariés. On parle ici de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. L’accord peut donc amener le salarié à changer de métier et/ou de lieu de travail.

Avant de pouvoir le mettre en œuvre, l’employeur doit préalablement veiller à informer individuellement chaque salarié du contenu de cet accord collectif. Il doit ensuite entamer une phase de concertation au cours de laquelle les salariés susceptibles d’être concernés par une mesure de mobilité peuvent faire valoir leurs contraintes personnelles et familiales. Enfin, l’employeur doit recueillir leur accord en respectant la procédure applicable à la modification du contrat de travail pour motif économique.

En cas d’accord du salarié, le contenu de l’accord s’impose au salarié concerné par la mobilité interne. Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues.

En cas de refus d’un ou plusieurs salariés, leur licenciement peut être prononcé. Ce licenciement repose sur un motif économique et reste individuel quel que soit le nombre de salariés qui refusent (pas de PSE même si refus d’au moins 10 salariés).

Arrêté du 26 août 2013 fixant les contingents annuels d’heures indemnisables prévus par les articles R. 5122-6 et R. 5122-7 du code du travail