Retour Publications d'expert | Publié le 24/03/20

COVID-19 | FOIRE AUX QUESTIONS

Après le vote de la Loi d'urgence le 23/03/2020, de nombreux décrets et ordonnaces ont été adoptés. Nous vous proposons de faire un focus sur les réponses aux questions les plus fréquemment posées par les entreprises. 

SOMMAIRE :

ACTIVITE PARTIELLE :

Dernière note du ministère du Travail au 3/04/2020

Précisions sur les Q15 et Q17 et Précision générale - Mise à jour au 3/04/2020

 

FONDS DE SOLIDARITE :

FAQ  au 3/04/2020

 

FAQ Focus ACTIVITE PARTIELLE  au 1/04/2020

 

FAQ au 24/03/2020

 

ACTIVITE PARTIELLE 

Dernière note du ministère du Travail au 03/04/2020

Q8 : La consultation du Comité Social Economique (CSE) est-elle obligatoire quelle que soit la taille de l'entreprise ?

Aujourd’hui, en cas de placement en activité partielle vous devez consulter au préalable le comité social et économique s’il existe et en l’absence de représentant du personnel, vous devez, bien entendu, informer les salariés. 

Toutefois il importe de noter que dans ses questions / réponses sur l'activité partielle, le ministère du Travail est venu préciser le 3 avril, que la consultation ne serait requise, pour la demande d'activité partielle, que pour les entreprises d'au moins 50 salariés.

En l'absence de CSE, la demande d'activité partielle peut-elle être autorisée ?

Le 3 avril, le ministère du Travail a répondu "Oui, de manière exceptionnelle". Pour rappel, l'oblicgation de mise en place d'un CSE est effective depuis le 1er janvier 2020. L'article 2 de l'ordonnance N°2020-389 du 1er avril 2020 portant mesures d'urgence relatives aux instances représentatives du personnel suspend les processus électoraux en cours et "impose aux employeurs qui doivent engager le processus électoral de le faire dans un délai de 3 mois à compter de la date de cessation de l'état d'urgence sanitaire". Se pose alors la question des employeurs dont l'obligation d'engager le processus électoral nait après l'entrée en vigueur de l'ordonnance et des employeurs qui, bien qu'ayant l'obligation de le faire, n'ont pas engagé le processus électoral avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance.

Afin de ne pas bloquer les demandes d'activité partielle de ces entreprises et dans l'intérêt des salariés, ces entreprises devront s'engager à organiser des élections professionnelles dès que possible, c'est-à-dire, dès la levée de la période de suspension des processus électoraux prévue par l'ordonnace susvisée.

Quelles sont les heures d'équivalence prises en compte ? Et comment doivent-elles être déclarées ?

Depuis l'ordonnance N°2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle, les employeurs des secteurs en régime d'équivalence peuvent prendre en compte les heures d'équivalence dans le décompte des heures chômées, pour le calcul de l'allocation et de l'indemnité d'activité partielle.

Attention, les heures d'équivalence s'appliquent uiquement à certains salariés, occupant des postes comportant des périodes d'inaction durant les heures de travail dans les secteurs suivants :

  • Transport routier de marchandises (personnels roulants)
  • Hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial (surveillant, infirmiers diplômés d'Etat, aides-soignants cerrtifiés et garde-malades dont le poste couvre une période de travail comprise entre 18 heures et 8 heures)
  • Tourisme social et familial (personnel d'encadrement des mineurs, accompagnateurs de groupes et guides accompagnateurs exerçant à temps complet dans le secteur du tourisme social et familial)
  • Commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet)
  • Autres secteurs déterminés par convention ou accord de branche étendu

En pratique ?

Le système d'information de l'ASP est paramétré de telle sorte qu'il n'est pas possible de déclarer une durée hebdomadaire supérieur à 35h. Dès lors, 2 cas de figure :

  • Si la durée àindemniser est inférieure à 35h, pas de difficulté : l'entreprise renseigne la durée à indemniser, et le taux horaore "réel" (calculé sur l'assiette de la durée d'équivalence).

Exemple : une entreprise de transport routier a une duére d'équivalence de 43h. Le salarié est payé à un taux horaire brut de 15€ (soit une rémunération mensuelle brute de 2 582€) 

Le salarié a travaillé et a été rémunéré 20h durant la semaine

La durée à indemniser est donc de 43h - 20h = 23h.

L'entreprise doit indemniser son salarié à hauteur de 70% d'une assiette de 23h au taux horaire brut de 15€, soit un montant total brut de 0.7X23X15 = 241,5 €

Lors de sa demande d'indemnité, elle déclare à l'ASP 23h au taux horaire brut de 15x0,7 = 10,5 €

  • Si la durée à indemniser est supérieur à 35h, l'entreprise devra procéder à une règle de 3 pour ramener la durée déclarée dans le SI à 35h. En dautres termes, l'indemnisation sera calculée sur 35h, mais avec un taux horaire brut majoré, de manière à ce que l'entreprise soit indemnisée de la même manière que si la durée prise en compte avait été fixée à 43h avec un taux horaire non-majoré.

Exemple : une entreprise de transport routier a une durée d'équivalence de 43h. Le salarié est payé à un taux horaire brut de 15€ (soit une rémunération mensuelle brute de 2 580€).

Le salarié n'a travaillé que 3h durant la semaine.

La durée à indemniser est donc de 43h-3h = 40h

L'entreprise doit indemniser son salarié à hauteur de 70% d'une assiette de 40h au taux horaire brut de 15€, soit un montant total brut de 0,7 X 40 X 15 = 420€

Lors de sa demande d'indemnité, elle déclare à l'ASP 35h, à un taux horaire retraité calculé de la manière suivante : taux horaire brut retraité = 0,7 X taux horaire réel X nombre d'heures à indemniser / 35

Soit, dans notre exmple un taux horaire retraité 0,7 X 15 X 40 / 35 = 12€

L'entreprise doit donc renseigner dans le SI une durée de 35h, à un taux horaire de 12€

Quelle articulation entre l'activité partielle et les indemnités journalières maladie ?

(Source "Dispositif exceptionnel d'activité partielle - Précisions sur les évolutions procédurales et questions réponses du ministère du travail" à jour du 03/04/2020)

L'épidémie de Covid-19 a conduit les pouvoirs publics à mettre en place différents dispositifs de soutien aux entreprises et aux salariés devant interrompre leur activité du fait des mesures d'isolement, d'éviction et de maintien à domicile édictées.

D'une part, en application des décrets N°2020-73 du 31 janvier 2020 et N°2020-227 du 9 mars 2020, des indemnités journalières dérogatoires ont été instauréses, afin d'indemniser par la sécurité sociale, sans délai de carence et sans condition d'ouverture de droits, les parents devant garder leur enfant ou les personnes vulnérables dans l'impossibilité de télétravailler; Des arrêts maladie de droit commun continuent également d'être délivrés, mais sans délai de carence, en application de l'article 8 de la loi N°2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19; L'ensemble de ces indemnités donnent lieu au versement du complément employeur, sans délai de carence et sans condition d'éligibilité, afin de compléter pendant les 30 premiers jours d'arrêt de travail la rémunération du salarié au moins jusqu'à 90% de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. Ce taux plancher passe à 66% de la rémunération brute pendant les 30 jours suivants.

D'autre part, le mécanisme d'activité partielle garantit au salarié une indemnité d'activité partielle au moins égale à 70% de la rémunération brute antérieure, versée par l'employeur. Par ailleurs son cadre a été adpaté, afin de garantir un taux horaire de l'allocation d'activité partielle perçue par l'employeur égal, pour chaque salarié concerné, à 70% de la rémunération horaire brute, dans la limite d'une rémunération de 4,5 SMIC.

La présente fiche détaille l'articulation de ces différentes modalités d'indemnisation, en fonction de leur ordre d'attribution et du motif de l'arrêt de travail.

  • Si le salarié bénéficie au préalable d'un arrêt de travail dérogatoire mis en place dans le cadre de la gestion de l'épidémie pour isolement ou garde d'enfant et que l'entreprise place ses salariés postérieurement à cet arrêt en activité partielle ?

Il convient dans ce cas, de distinguer deux situations : celle dans laquelle l'activité de l'entreprise est totalement interrompue et celle dans laquelle l'activité de l'entreprise est réduit

  1. Cas de l'entreprise qui place ses slariés en activité partielle en raison de la fermeture totale ou d'une partie de l'établissement.

La justification des arrêts dérogatoires étant d'indemniser le salarié qui ne peut pas se rendre sur son lieu de travail soit par mesure de protection soit parce qu'il est contraint de garder son enfant, ceux-ci n'ont plus lieu d'être lorsque l'activité du salarié est interrompue puisqu'il n'a plus à se rendre sur son lieu de travail.

Dans ces conditions, le placement des salariés en activité partielle, lorsque l'établissement ou la partie de l'établissement auquel est rattaché le salarié ferme, doit conduire à interrompre l'arrêt de travail du salarié : l'employeur doit alors signaler à l'assurance maladie la fin anticipée de l'arrêt selon les mêmes modalités qu'une reprise anticipée d'activité en cas d'arrêt maladie de droit commun.

Toutefois compte tenu des circonstances exceptionnelles, si l'arrêt de travail dérogatoire est en cours au moement du placement en activité partielle des salariés en raison de la fermeture de tout ou partie de l'établissement, l'employeur peut attendre le terme de l'arrêt en cours pour placer le salarié en activité partielle.

En revanche, aucune prolongation ou aucun renouvellement de l'arrêt ne pourra être accordé une fois le placement en activité partielle intervenu. Les employeurs sont donc tenus à ne pas demander le renouvellement des arrêts pour garde d'enfants de leurs salariés. S'agissant des arrêts de travail pour personnes vulnérables qui ont pu valablement se déclarer sur le télé-service de l'assurance maladie, ceux-ci étant automatiquement prolongés par l'Assurance maladie pour la durée de confinement, l'employeur est tenu d'y mettre un terme : l'employeur doit alors signaler à l'assurance maladie la fin anticipée de l'arrêt selon les mêmes modalités qu'une reprise anticipée d'activité en cas d'arrêt maladie de droit commun

  1. Cas de l'entreprise qui place ses salariés en activité partielle en raison d'une réduction de l'activité

Il n'est pas possible de cumuler sur une même période de travail une indemnité d'activité partielle et les indemnités journalières de sécurité sociale.

C'est pourquoi quand l'activité partielle prend la forme d'une réduction du nombre d'heures travaillées, il n'est pas possible de cumuler cette activité partielle avec un arrêt de travail dérogatoire pour garde d'enfant ou pour personne vulnérable. L'employeur ne pourra donc pas placer son salarié en activité partielle pour réduction du nombre d'heures travaillées si un arrêt de travail est en cours.

 

  • Si le salarié est d'abord placé en activité partielle et qu'il tombre ensuite malade ?

Un salarié placé en activité partielle conserve son droit de bénéficier d'un arrêt maladie (hors arrêts pour garde d'enfant ou personne vulnérable). Le bénéfice du dispositif d'activité partielle s'interrompt alors jusqu'à la fin de l'arrêt prescrit (le salarié percevant des indemnités journalières sans délai de carence).

Dans ce cas, l'employeur lui verse un complément employeur aux indemnités journalières de sécurité sociale qui s'ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l'indemnisation due au titre de l'activité partielle, soit au moins 70% du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu'il toucherait s'il nétait pas en arrêt. Ce complément employeur est soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme s'il s'agissant  d'une rémunération. 

 

     

    Précisions sur la Q15 et Q17

    Q15 : Quelles allocations d'activité partielle perçoit l'employeur ?

    Depuis le décret 2020-325 du 25 mars 2020 les allocations d’activité partielle versées par l’Etat correspondent, désormais, au pourcentage de la rémunération maintenue par l’employeur soit 70% de la rémunération brute du salarié concerné dans la limite de 4,5 SMIC. Un montant plancher a été fixé à 8,03€. Il correspond à un SMIC net environ. (Excepté pour les apprentis et les contrats de professionnalisation).

    La rémunération reste celle retenue pour le calcul de l’assiette des congés payés selon la règle du maintien de salaire (cf. question sur l’indemnité employeur).

    Rappelons que seules les heures chômées en deçà de la durée légale du travail peuvent faire l’objet d’une indemnisation ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée (Article R5122-11 du code du travail). Précisons que l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 a assoupli cette disposition pour les heures d’équivalence. Ces heures sont désormais prises en compte pour l’appréciation du nombre d’heures indemnisables. Ainsi, un salarié travaillant habituellement 39h rémunéré 35h qui travaillerait 20h dans une semaine n’aura plus une indemnisation de 15h (35h-20h) mais de 19h (39h-20h). Il est prévu qu'un "décret d'application de l'ordonnance N°2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité parteille à venir précisera les modalités selon lesquelles les salariés des secteurs en régime d'équivalence sont indemnisés".

    Q17 : La mise en activité partielle s'impose-t-elle aux salariés ?

    Une fois l’autorisation obtenue, le salarié ne peut refuser sa mise en activité partielle. Ce principe est également applicable pour les salariés protégés depuis l’ordonnance 2020-345 du 27 mars 2020, dès lors que l'activité partielle affecte tous les salariés de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier auquel ils sont rattachés ou affectés.

    Précision générale

    Nous vous rappelons que les entreprises amenées à solliciter le bénéfice du dispositif d'activité partielle doivent impérativement conserver l'intégralité des justificatifs :

    • de leur baisse d'activité ou de leur difficulté d'approvisionnement (informations de fermeture des clients, coopératives, donneurs d'ordre, etc... annulation de commandes, etc... arrêt ou report de projets clients, etc...)
    • de la durée de travail effectuée par les salariés en activité partielle pour démontrer la réalité des heures chômées dont il sera demandé indemnisation à l'Etat.

    Enfin, il apporte de noter que la mise en activité partielle des salariés n'est pas compatible avec le télétravail. Si l'employeur demande à un salarié de télétravailler alors que ce dernier est placé en activité partielle, cela s'apparente à une fraude et est assimilé à du travail illégal. Le ministère du Travail est notamment venu rappeler les sanctions encourues aux entreprises dans ce cas précis. Ces sanctions sont cumulables :

    • remboursement intégral des sommes perçues au titre du chômage partiel
    • interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d'aides publiques en matière d'emploi ou de formation professionnelle
    • 2 ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende, en application de l'article 441-6 du code pénal.

    Le communiqué de presse du ministère du Travail invite par ailleurs "les salariés et représentants du personnel à signaler aux DIRECCTE tout manquement à cette règle".

     

    FONDS SOLIDARITE

    Q1 : Je suis Président d'une SAS, puis-je bénéficier de l'aide prévue du Fonds de solidarité ?

    Peuvent bénéficier de l'aide du Fonds de solidarité toutes les personnes physiques et les personnes morales de droits privés ayant une activité économique. Cela concerne donc tous les entrepreneurs individuels et professionnels libéraux (imposés dans la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux, bénéfices agricoles, bénéfices non commericaux) et toutes le sociétés commerciales (SARL, EURL, SAS, SA, ...)

    Q2 : Mon épouse et moi sommes co-gétant d'une SARL, pouvons-nous bénéficier de 2 fois 1 500 € d'aide mensuelle ?

    L'aide du Fonds de solidarité peut être versée une seule fois par mois (1 500 €) à chaque entreprise, quel que soit le nombre de dirigeants. En pratique, la DGFIP vérifie qu'une seule demande est faite par N° SIREN.

    Q3 : Quel est le régime fiscale et sociale de l'aide ?

    Dans le dossier presse du 25 mars 2020 relatif au Fonds de solidarité, il est indiqué en préambule que l'aide est "défiscalisée". Le décret 2020-371 du 30 mars relatif aux modalités de cette aide n'apporte pas d'indication sur cet aspect. Il indique toutefois que cette aide est considérée comme une subvention pour l'entreprise (et non pas, selon le cas, pour l'entrepreneur lui-même ou pour les dirigeants de la société). Nous restons donc dans l'attente de précisions sur le traitement fiscal et social.

    Q4 : Mon chiffre d'affaire de mars 2020 est en baisse de 60% par rapport à mars 2019, puis-je en bénéficier ?

    Dans sa communication initiale, le gouvernement a annoncé que seules les entreprises ayant connu en mars 2020 une baisse de chiffre d'affaires d'au moins 70% par rapport à mars 2019 pouvaient bénéficier de l'aide au titre du mois de mars 2020 (seuil mentionné dans le décret 2020-371 du 30 mars). Par la suite, le 31 mars, le gouvernement est revenu sur sa position initiale, et a officiellement annoncé que le seuil minimum de baisse de chiffre d'affaires pour bénéficier de l'aide au titre de mars 2020 était ramené à 50%; 

    En pratique, un nouveau décret doit paraître, et les demandes des entreprise ayant une baisse de chiffre d'affaires comprises entre 50 et 70% devraient pouvoir être valablement faite sur le site impots.gouv.fr à partir du vendredi 3 avril 2020.

    Q5 : Mon entreprise est fermée depuis le 14 mars suite aux décisions prises par le gouvernement interdisant l'ouverture de certains commerces (restaurant) et mon chiffre d'affaires de mars 2020 a baissé de moins 50% par rapport à mars 2019, puis-je quand même bénéficier de l'aide ?

    Le critère de baisse du chiffre d'affaires de 50% (initiailement 70%) sur mars 2020 n'est pas à respecter pour les entreprises qui ont une activité ayant fait l'objet d'une interdiction d'ouverture au public intervenue entre le 1er et le 31 mars 2020.

    En pratique, les entreprises ayant une activité interdite d'ouverture telle que au 2° de l'article 1 de l'arrêté du 14 mars 2020 portant diverses mesures relatives à la lutte contre la propagation du virus Covid-19 (restaurant, bar, cinéma, ...) peuvent bénéficier de l'aide au titre de mars 2020 quelle que soit l'évolution de leur chiffre d'affaires de ce mois (et dans la mesure où elles respectent les autres critères).

    Q6 : J'ai repris mon entreprise via une société holding, comment procéder pour demander l'aide ?

    Pour les sociétés contrôlées par une société holding, une seule aide peut être demandée pour l'ensemble des sociétés du groupe (la demande doit être faite au titre de la société mère). Par ailleurs, le calcul du respect des critères de chiffre d'affaires, effectif et bénéfice doit être réalisé par référence à l'addition des critères de toutes les sociétés contrôlées par le groupe.

     

    ACTIVITE PARTIELLE

    Les bénéficiaires

    Q1 : Avec le coronavirus, toutes les entrepries ont-elles droit à l'activité partielle ? 

    Pour mémoire, l’activité partielle est envisageable si la baisse ou l’arrêt temporaire de l’activité est due à :

    • la conjoncture économique
    • des difficultés d’approvisionnement
    • un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel
    • la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise
    • toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

    Le dispositif d’activité partielle reste donc soumis à un régime de demande d’autorisation, le dossier étant instruit au cas par cas.

    S’il est évident que les entreprises touchées par les mesures de fermeture prévues par les arrêtés des 14 et 15 Mars derniers (et donc confrontées à une cessation totale d’activité) auront systématiquement accès à l’activité partielle, il n’en st pas forcément de même pour toutes les entreprises.

    Le ministère du travail a précisé dans un schéma décisionnel les critères objectifs permettant de savoir si les entreprises sont éligibles ou pas

    Il rappelle également que des contrôles a posteriori seront réalisés afin de vérifier que les entrepries n'ont pas abusés du dispositif.

    Dans le cas d'une fraude, les entrepries devront rembourser les sommes indument perçues.

    Q2 : Tous les salariés ont-ils droit à l'activité partielle ?

    Tout salarié possédant un contrat de travail de droit français est susceptible de bénéficier de l’activité partielle. Le salarié à temps partiel est également éligible à l’activité partielle.

    Le décret 2020-325 du 25 mars 2020 ouvre désormais le dispositif de l’activité partielle aux forfaits jours en cas de réduction de l’horaire de travail pratiquée dans l’entreprise. Initialement, ils n’étaient visés qu’en cas de fermeture totale d’établissement.

    L’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 étend l’activité partielle à plusieurs catégories de salariés. Désormais, peuvent bénéficier de l’activité partielle :

    • les assistantes maternelles ;
    • les salariés à domicile du particulier employeur ;
    •  les VRP, les cadres dirigeants;

    Q3 : Cas particulier des apprentis et contrat de professionnalisation

    L'apprenti ou le salarié en contrat de professionnalisation peut bénéficier de l'activité partielle comme les autres salariés de l'entreprise.

    L’ordonnance 2020-346 d mars 2020 dispose que les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation bénéficieront d’une indemnité d’activité partielle équivalente à leur rémunération antérieure limitée au pourcentage du Smic prévue par le code du travail. Ainsi un apprenti ayant 19 ans en première année d’apprentissage (contrat conclu en septembre 2019) bénéficiera d’une indemnité d’activité partielle correspondant à sa rémunération telle que prévue par son contrat mais plafonnée à 43% du smic.

    En pratique :

    • soit des cours à distance sont organisés par le CFA et l’apprenti peut les suivre chez lui : dans ce cas, il bénéficie de son salaire habituel pour les heures de cours et d’une indemnisation au titre de l’activité partielle pour les heures chômées dans l’entreprise.
    •  soit des cours à distance n’ont pas été mis en place par le CFA : le calendrier de l’alternance est en principe modifié. L’apprenti doit aller en entreprise et les temps de formation seront récupérés plus tard. Si cette dernière est en activité partielle, il devrait être pris en charge au titre de l’activité partielle sur la totalité des heures chômées

    Q4 : Et les mandataires ?

    En l'état actuel des textes, seuls les salariés titulaires d'un contrat de travail de droit français sont susceptibles de bénéficier de l'activité partielle. Sont exclus les gérants de sociétés visés par la loi du 24 juillet 1966 et les mandataires sociaux.

     

    Procédure / Demande

    Q5 : Comment faire la demande ?

    Cette demande est effectuée en ligne via un portail sécurisé et confidentiel accessible depuis le lien suivant : 

    https://activitepartielle.emploi.gouv.fr

    Q6 : La demande doit-elle être préalable à la mise en activité partielle de mes salariés ?

    Elle doit en principe être préalable. Néanmoins, pour les entreprises placées en activité partielle suite à des circonstances exceptionnelles, il est laissé un délai de 30 jours à compter de la mise en activité partielle de leurs salariés pour déposer leur demande. A titre d’exception, les demandes effectuées à compter de la parution du décret 2020-325 du 25 mars 2020 pourront porter sur les mises en activité partielle depuis le 1er mars 2020.

    Q7 : Quel est le délai d'acceptation de ma demande ?

    Initialement de 15 jours, le décret 2020-325 du 25 mars 2020 a réduit et, ce jusqu’au 31 décembre 2020, le délai d’instruction des demandes par l’Administration à deux jours. A l'issue de ce délai et en l'absence de réponse, la demande est réputée acceptée.

    Vous pouvez suivre l’instruction de la demande et notamment l’acceptation tacite sur l’espace en ligne.

    Q8 : La consultation du Comité Social Economique (CSE) est-elle obligatoire quelle que soit la taille de l'entreprise ?

    Aujourd’hui, en cas de placement en activité partielle vous devez consulter au préalable le comité social et économique s’il existe et en l’absence de représentant du personnel, vous devez, bien entendu, informer les salariés.

    Q9 : Cette consultation peut-elle être faite à postériori ?

    L’avis du CSE doit être transmis avec votre demande d’activité partielle que vous déposez sur le site activitepartielle.emploi.gouv.fr

    Mais la situation d’urgence ne permet pas toujours de respecter cette chronologie. Ainsi, depuis le décret 2020-325 du 25 mars 2020, les entreprises ayant recours à l’activité partielle pour faire suite soit à un sinistre ou des intempéries à caractère exceptionnel, soit dans le cadre de circonstances exceptionnelles (tel que l’impact de l’épidémie de Covid-19), disposent d’un délai de 2 mois à compter de leur demande pour recueillir et envoyer cet avis. Dans une telle situation, lors du dépôt de votre demande, il est conseillé de d’ores et déjà préciser la date qui a été fixée pour la consultation du CSE.

     

    Prise en charge / Coût employeur et salariés

    Q10 : Quelle indemnisation sera versée par l'employeur ?

    Pour chaque heure chômée, sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses (comme la convention collective SYNTEC par exemple), l’employeur doit verser aux salariés une indemnité égale à 70 % de sa rémunération brute horaire (article R.5122-18 du Code du travail). Et ce, désormais également pour les heures de formation ayant données lieu à un accord de l’employeur à compter du 28 mars 2020. En effet celles-ci ne sont plus indemnisées à 100%.

    Q11 : Sur quelle assiette ?

    La rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés (calculée selon la règle du maintien de salaire).

    La circulaire DGEFP 2013-120 du 12 juillet 2013 rappelle que l’assiette inclut le salaire brut ainsi que les majorations pour travail supplémentaires, les avantages en natures dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé, les primes et autres compléments de salaire dès lors qu’ils ne rémunèrent pas déjà la période des congés (par exemple, une prime calculée uniquement sur les périodes de travail ou pour compenser une servitude de l’emploi). En revanche, une prime attribuée globalement sur l’ensemble de l’année comme une prime de 13e mois ou une prime de vacances sont exclues.

    La rémunération est ensuite ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective de travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail.

    Q12 : Mon salarié qui fait 39 heures par semaine sera indemnisé sur la base de 39 heures par le dispositif d'activité partielle.

    Les heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le cadre de l’activité partielle. Sont uniquement indemnisées par l’employeur au titre de l’activité partielle les heures « chômées » sous la durée légale (ou si elle est inférieure, la durée collective ou la durée contractuelle).

    Les heures supplémentaires ou complémentaires « chômées » (c’est-à-dire les heures au-delà de la durée légale ou de la durée contractuelle), sauf dispositions conventionnelles sur l’activité partielle plus favorables, n’ont pas à être indemnisées par l’Etat, ni par l’employeur.

    L’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 a assoupli cette disposition pour les heures d’équivalence. Ces heures sont désormais prises en compte pour l’appréciation du nombre d’heures indemnisables.

    Q13 : Quel salaire net va percevoir mon salarié ? 

    Les indemnités d’activité partielle n’étant pas assujetties aux cotisations de sécurité sociale, les salariés bénéficient en réalité de 84% de leur salaire net environ.

    Si après versement de l’indemnité d’activité partielle, la rémunération du salarié est inférieure au SMIC net mensuel, l'employeur devra lui verser une allocation complémentaire en plus afin que le salarié bénéficie au moins de ce montant (garantie ouverte également aux salariés à temps partiel). Le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle qui leur sera versée ne pourra pas être inférieur au SMIC horaire sans avoir, toutefois, pour effet d’indemniser le salarié à un taux supérieur à son taux horaire habituel.

    Q14 : Y a-t-il des charges patronales et salariales sur l'indemnité versée par l'employeur ?

    Les indemnités légales d’activité partielle ne sont pas soumises à cotisations sociales, ni aux taxes assises sur les salaires. Pour le salarié, elles seront en revanche soumises à CSG / RDS au taux de remplacement de 6,70 %, à l’exception des personnes à faibles revenus qui bénéficieront d’une réduction ou d’une exonération de ces contributions.

    L’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 étend, désormais, ce régime social aux majorations d’indemnités d’activité partielle prévues par accord collectif ou par simple décision unilatérale. Ce complément doit donc être traité comme un revenu de remplacement.

    Q15 : Quelles allocations d'activité partielle perçoit l'employeur ?

    Depuis le décret 2020-325 du 25 mars 2020 les allocations d’activité partielle versées par l’Etat correspondent, désormais, au pourcentage de la rémunération maintenue par l’employeur soit 70% de la rémunération brute du salarié concerné dans la limite de 4,5 SMIC. Un montant plancher a été fixé à 8,03€. Il correspond à un SMIC net environ. (Excepté pour les apprentis et les contrats de professionnalisation).

    La rémunération reste celle retenue pour le calcul de l’assiette des congés payés selon la règle du maintien de salaire (cf. question sur l’indemnité employeur).

    Rappelons que seules les heures chômées en deçà de la durée légale du travail peuvent faire l’objet d’une indemnisation ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée (Article R5122-11 du code du travail). Précisons que l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 a assoupli cette disposition pour les heures d’équivalence. Ces heures sont désormais prises en compte pour l’appréciation du nombre d’heures indemnisables. Ainsi, un salarié travaillant habituellement 39h rémunéré 35h qui travaillerait 20h dans une semaine n’aura plus une indemnisation de 15h (35h-20h) mais de 19h (39h-20h).

    Q16 : Après l'acceptation, en pratique comment l'employeur demande le versement de l'allocation d'activité partielle ?

    La demande initiale effectuée auprès de la DIRECCTE est une demande prévisionnelle. Chaque mois, après l’établissement des bulletins de paie, il conviendra de se reconnecter avec les identifiants et mots de passe pour déclarer le nombre réel d’heures chômées indemnisable.

    Sur l’extranet activité partielle, il convient de cliquer sur « Créer une DI » dans le menu « Demande d’indemnisation ».

    S’il existe au moins une demande d’indemnisation, vous pouvez sélectionner l’onglet « Création d’une nouvelle demande d’indemnisation » sur l’écran de « Saisie/modification » d’une demande d’indemnisation.

    Un code alphanumérique est nécessaire afin de créer toute demande d’indemnisation. Il permet de confirmer à l’administration que la demande d’indemnisation est bien rattachée à une décision d’autorisation signée et sécurise comptablement et informatiquement toute la démarche. Il se trouve dans la notification de la décision d’autorisation visée par l’administration et reçu électroniquement par l’établissement.

    La demande d’indemnisation doit comprendre :

    • les noms et prénoms des salariés concernés ;
    • le numéro de sécurité sociale des salariés ;
    • la forme d’aménagement du temps de travail à laquelle ils sont soumis (pour le cas normal à 35h/semaine, cliquer le cas 1) ;
    • le nombre d’heures prévu au contrat ;
    • le nombre d’heures travaillées ;
    • le nombre d’heures chômées pour chacune des périodes.
    • la base de calcul de l’allocation

    Il est conseillé d’envoyer la demande d’indemnisation dès le matin du premier jour du mois afin de garantir le délai le plus court.

    Pour information, en période normale, le remboursement de la DIRECCTE intervient sous un délai de 15 jours. Compte tenu du nombre de dossiers en cours de traitement, le délai de remboursement sera probablement plus long.

     

    QUESTIONS RH

    Q17 : La mise en activité partielle s'impose-t-elle aux salariés ?

    Une fois l’autorisation obtenue, le salarié ne peut refuser sa mise en activité partielle. Ce principe est également applicable pour les salariés protégés depuis l’ordonnance 2020-345 du 27 mars 2020.

    Q18 : Un employeur peut-il imposer à ses salariés de prendre ses congés ou des RTT avant la fermeture de l'entreprise pour activité partielle ?

    Jusqu’à présent l’employeur ne pouvait qu’inciter ses salariés à le faire. Ce point a été modifié avec la promulgation le 23/03/2020 de loi d’urgence sanitaire modifiant le droit du travail et de la protection sociale. Avec ce nouveau texte, par ordonnance, le gouvernement a autorisé l’employeur à imposer aux salariés la prise de congés payés par accord d’entreprise ou accord de branche dans la limite de 6 jours ouvrables. L’employeur peut également unilatéralement imposer les jours de RTT dans la limite de 10 jours.

    Les salariés peuvent en tout état de cause avoir un intérêt à le faire puisque, pendant cette période de congés ou de RTT, le salaire est intégralement maintenu, contrairement à l’activité partielle.

    Pour l’employeur :

    • la pose préalable de CP/RTT peut être une mesure à mettre en avant dans la demande d’activité partielle ;
    • lors de la reprise d’activité, les salariés seront présents dans l’entreprise puisqu’ils auront soldé leurs droits à congés et RTT.

    Q19 : Un salarié en activité partielle acquiert-il des congés payés ?

    Un salarié en activité partielle acquiert normalement des droits à congés payés, qu'il s'agisse d'une réduction ou d'une suppression totale d'activité.

    Q20 : Un de mes salariés est tombé malade avant la période de chômage, et demeure en arrêt maladie durant cette période, comment doit-il être indemnisé ?

    Coté sécurité sociale : Le cumul des indemnités journalières et des indemnités d'activité partielle n'est pas possible pendant cette période. Un salarié en arrêt maladie alors que son établissement est placé en activité partielle ne peut bénéficier que de la seule indemnisation due au titre de son arrêt maladie.

    Côté employeur : Sauf dispositions plus favorables, le calcul de son maintien de salaire se fait sur la base de l'horaire réduit appliqué dans l'entreprise pendant sa maladie (Cour de cassation 2 juillet 1987 n°83-43.626). L'indemnisation devrait donc être calculée en fonction de l'horaire pratiqué durant cette période et des indemnités d'activité partielle que le salarié aurait perçues s'il avait été en activité.

    De même, si un salarié est en arrêt de travail pour garde d’enfant et que son employeur fait une demande d’activité partielle quelques jours après, c’est la première cause de suspension du contrat de travail qui continuerait à s’appliquer à lui. Le salarié est considéré être en arrêt de travail.

    Concernant les arrêts « garde d’enfants » postérieurs à la mise en activité partielle, le site Ameli précise que la déclaration de ce type d’arrêt n’est plus justifiée en cas d’activité partielle (le salarié étant en mesure de garder son enfant).

     

     

    Activité partielle

    Bénéficiaires

    Q.1 -  Avec le Coronavirus, toutes les entreprises ont-elles droit à l’activité partielle ?

    Réponse : Non.

    S’il est évident que les entreprises touchées par les mesures de fermeture prévues par les arrêtés des 14 et 15 Mars derniers (et donc confrontées à une cessation totale d’activité) auront systématiquement accès à l’activité partielle, il n’en sera pas forcément de même pour toutes les entreprises.

    Pour mémoire, l’activité partielle est envisageable si la baisse ou l’arrêt temporaire de l’activité est due à :

    • la conjoncture économique
    • des difficultés d’approvisionnement
    • un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel
    • la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise
    • toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

    Le dispositif d’activité partielle reste donc soumis à un régime de demande d’autorisation, le dossier étant instruit au cas par cas. Le bénéfice de l’activité partielle n’est donc pas systématique.

    Pour être acceptée, la demande devra faire état, de façon circonstanciée et détaillée, du ou des motifs justifiant le recours à l’activité partielle, la simple référence au risque de contamination des salariés n’étant pas suffisante.

     

    Q.2 - Tous les salariés ont-ils droit à l’activité partielle ?

    Réponse : Non.

    Si par principe tous les salariés, sans condition d’ancienneté, quel que soit leur contrat de travail (CDD, CDI, temps partiel, temps plein, contrats intermittents, contrats modulés ou annualisés, contrats en alternance) , dont la durée du travail est réduite en dessous de la durée légale du travail ont droit à une indemnisation, les catégories suivantes sont néanmoins exclues du dispositif :

    • les salariés dont la réduction d’activité est lié à une grève ;
    • les VRP « multi cartes » ;
    • les salariés possédant un contrat de travail de droit français et travaillant sur un site étranger ;
    • les gérants de sociétés et mandataires sociaux ;
    • les salariés employés sous convention de forfait sur une base annuelle en cas de réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué (exclusion qui devrait être supprimée par le décret à paraître)*

    Apprentis

    Les apprentis entrent bien dans le dispositif de l’activité partielle. Ils ne sont toutefois pris en charge par l’Etat qu’au titre de leur période en entreprises, les périodes de formation devant rester payées normalement par l’employeur. Quid en cas de fermeture du CFA comme actuellement ? Les cours pouvant être prodigués à distance, il semblerait que la règle reste inchangée dans une telle situation. A suivre.

    *Forfait jours/forfait heures ?

    Jusqu’à présent, les salariés en forfait en heures ou en jours bénéficiaient de l’allocation d’activité partielle que lorsque l’entreprise faisait l’objet d’une fermeture totale. Le projet de décret prévoit la suppression de cette condition et de prendre en compte les jours de réduction de l’horaire pratiquée dans l’établissement.

     

    Procédure / Demande

    Q.3 - Je n’arrive pas à me connecter sur le site dédié à l’activité partielle. Je risque de perdre le bénéfice de l’indemnisation car la demande doit être réalisée préalablement à la période d’activité partielle.

    Réponse :  Non (si le décret à paraître vient confirmer ce point).

    Compte tenu des ralentissements constatés du fait de l’afflux de connexion sur le site de l’activité partielle, le Gouvernement a décidé de supprimer la condition de demande préalable. La demande pourrait être faite avec un effet rétroactif de 30 jours.

    Toutefois quid en cas de refus ? Mieux vaut donc que la demande reste préalable ou tout du moins soit réalisée le plus rapidement possible après la mise en œuvre de l’activité partielle et ce, sans attendre le délai de 30 jours.

     

    Q.4 - L’employeur doit-il demander une période d’activité partielle pour la seule période de confinement ou de fermeture des commerces ?

    Réponse : Non.

    La période à indiquer dans la demande d’activité partielle ne doit pas strictement correspondre à la période de confinement qui expire en principe le 31 Mars prochain, ni à la période de fermeture des activités ouvertes au public qui doit s’achever le 15 Avril prochain.

    En premier lieu, en fonction des effets de ces premières mesures sur la propagation du virus, les mesures de fermeture et de confinement pourraient être prolongées.

    D’autre part, même à la sortie des périodes de confinement et de fermeture, certains secteurs d’activité risquent de mettre du temps à reprendre une activité normale.

    Pour mémoire, la durée maximale de la demande d’activité partielle est règlementairement fixée à 6 mois (12 mois selon le prochain décret à paraître).

    En tout état de cause, il serait prudent de retenir comme date butoir le 30 Juin (date préconisée par la notice de la DIRECCTE des Pays de la Loire) voire la durée maximale de 6 mois.

     

    Q.5 - La consultation du CSE est-elle obligatoire ?

    Réponse : Oui

    Aujourd’hui, en cas de placement en activité partielle vous devez consulter au préalable le comité social et économique s’il existe et en l’absence de représentant du personnel, vous devez, bien entendu, informer les salariés.

    Modèle de procès-verbal

     

    Q.6 - Cette consultation peut-elle être faite à postériori ?

    Réponse : Oui (si le décret à paraître vient confirmer ce point)

    L’avis du CSE doit être transmis avec votre demande d’activité partielle que vous déposez sur le site activitepartielle.emploi.gouv.fr

    Mais la situation d’urgence ne permet pas toujours de respecter cette chronologie. Ainsi, le projet de décret prévoit qu’une consultation a posteriori est possible. Dans une telle situation, lors du dépôt de votre demande, vous précisez la date qui a été fixée pour la consultation de votre CSE. Ensuite, vous transmettez l’avis dans un délai de 2 mois à compter de votre demande d’activité partielle.

     

    Prise en charge / coût employeur et salariés

    Q.7 - Le Gouvernement a annoncé que l’activité partielle prendrait en charge 100 % du salaire de mes salariés : est-ce exact ?

    Réponse : Non.

    Le Gouvernement a annoncé que la garantie de rémunération due à tout salarié en activité partielle, soit 70 % du salaire brut, serait intégralement prise en charge par l’Etat. Cette limite s’apprécie dorénavant dans la limite de 4,5 SMIC.

    C’est donc la garantie de 70 % qui sera prise en charge à 100 % par l’Etat, alors qu’auparavant, l’indemnisation par l’Etat était limitée à 7,74 euros par heure chômée, le complément entre les 7,74 euros et les 70 % du salaire brut restant à l’époque à la charge de l’employeur.

    Un salarié, en activité partielle tout le mois, et dont l’horaire de travail normal est au moins égal à la durée légale du travail, ne pourra en aucun cas percevoir moins que le SMIC net.

    Sont exclus de cette garantie du smic net les salariés à temps partiels, les apprentis et les VRP.

     

    Quelques exemples :

    Un salarié percevant habituellement le SMIC, en cas d’activité partielle sur tout le mois, percevra une indemnisation égale au SMIC net, à la charge de l’Etat. Il ne subira pas de perte de salaire.

    Un salarié percevant habituellement un salaire mensuel brut de 2 000 euros percevra, en cas d’activité partielle sur tout le mois, une indemnisation de 1 400 euros, à la charge de l’Etat, alors qu’il percevait habituellement un salaire net de 1 583 euros.

    Un salarié percevant habituellement un salaire mensuel brut de 2 500 euros percevra, en cas d’activité partielle sur tout le mois, une indemnisation de 1 750 euros, à la charge de l’Etat, alors qu’il percevait habituellement un salaire net de 1 979 euros.

    En l’absence de dispositions conventionnelles plus avantageuses prévoyant un complément à la charge de l’employeur (ce qui est par exemple le cas dans la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques), le salarié en activité partielle subira donc une perte de rémunération dès lors que son salaire brut habituel pour 35 heures s’élève à 1 560 euros.

     

    Q.8 - Mon salarié qui fait 39 heures par semaine sera indemnisé sur la base de 39 heures par le dispositif d’activité partielle.

    Réponse : Non.

    Les heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le cadre de l’activité partielle. Sont uniquement indemnisées par l’employeur au titre de l’activité partielle les heures « chômées » sous la durée légale (ou si elle est inférieure, la durée collective ou la durée contractuelle).

    Les heures supplémentaires ou complémentaires « chômées » (c’est-à-dire les heures au-delà de la durée légale ou de la durée contractuelle), sauf dispositions conventionnelles sur l’activité partielle plus favorables, n’ont pas à être indemnisées par l’Etat, ni par l’employeur.

     

    Q.9 - Y a-t-il des charges patronales sur l’indemnité versée par l’employeur ?

    Réponse : Non.

    Les indemnités légales d’activité partielle ne sont pas soumises à cotisations sociales, ni aux taxes assises sur les salaires. Pour le salarié, elles seront en revanche soumises à CSG / RDS au taux de remplacement de 6,70 %, à l’exception des personnes à faibles revenus qui bénéficieront d’une réduction ou d’une exonération de ces contributions.

    Toutefois, en cas d’indemnité supérieure à 70% du salaire brut (par obligation conventionnelle ou par décision de l’employeur) le montant au-delà de l’obligation légale est alors soumis à charges salariales et patronales.

     

    Q.10 - Les allocations d’activité partielle seront-elles automatiquement versées par l’Etat ?

    Réponse : Non.

    Outre la demande initiale dans laquelle aura été déclarée le volume d’heures chômées prévisionnel. En cas d’acceptation l’employeur devra déclarer mensuellement, après l’établissement de la paie, le nombre d’heures réellement chômées sur le mois. C’est cette déclaration mensuelle qui déclenchera le paiement des indemnités par l’Etat.

    Cela signifie que les employeurs devront faire l’avance du paiement des indemnités d’activité partielle puis se feront rembourser a posteriori par l’Etat.

    Cette déclaration a posteriori permettra cependant à l’entreprise de mettre ses salariés en activité partielle selon un horaire moindre que celui qui avait été prévu dans la demande initiale en cas de reprise totale ou partielle d’activité.

     

    Q.11 - Les jours fériés compris dans la période d’activité partielle et habituellement chômés dans l’entreprise seront-ils indemnisés par l’Etat ?

    Réponse : Non.

    Les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise ne seront pas indemnisés par l’Etat. L’employeur devra maintenir le salaire pour ces journées.

    En revanche, si les jours fériés compris dans la période d’activité partielle devaient être travaillés, ceux-ci seront alors indemnisés par l’Etat.

    Il conviendra donc d’adapter le nombre d’heures déclarées en activité partielle dans la demande initiale d’activité partielle, selon que les jours fériés devaient être chômés ou travaillés dans l’entreprise.

     

    Q.12 - Un employeur peut-il imposer à ses salariés de prendre ses congés ou des RTT avant la fermeture de l’entreprise pour activité partielle ?

    Réponse : Non mais

    Jusqu’à présent l’employeur ne pouvait qu’inciter ses salariés à le faire. Ce point a été modifié avec la promulgation le 23/03/2020 de loi d’urgence sanitaire modifiant le droit du travail et de la protection sociale. Avec ce nouveau texte, par ordonnance, le gouvernement autorisera l’employeur à imposer aux salariés la prise de congés payés par accord d’entreprise ou accord de branche dans la limite de 6 jours ouvrables. L’employeur pourra également imposer les jours de RTT. (Article 11 de la Loi d’urgence sanitaire ci-dessous) *

    Les salariés peuvent en tout état de cause avoir un intérêt à le faire puisque, pendant cette période de congés ou de RTT, le salaire est intégralement maintenu, contrairement à l’activité partielle.

    Pour l’employeur :

    • la pose préalable de CP/RTT est une mesure à mettre en avant dans la demande d’activité partielle ;
    • lors de la reprise d’activité, les salariés seront présents dans l’entreprise puisqu’ils auront soldé leurs droits à congés et RTT.

     

    * Article 11

    I. - Dans les conditions prévues à l'article 38 de la Constitution, le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnances, dans un délai de trois mois à compter de la publication de la présente loi, toute mesure, pouvant entrer en vigueur, si nécessaire, à compter du 12 mars 2020, relevant du domaine de la loi et, le cas échéant, à les étendre et à les adapter aux collectivités mentionnées à l'article 72-3 de la Constitution :
    1° Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de covid-19 et aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation, et notamment afin de prévenir et limiter la cessation d'activité des personnes physiques et morales exerçant une activité économique et des associations ainsi que ses incidences sur l'emploi, en prenant toute mesure :
    a) D'aide directe ou indirecte à ces personnes dont la viabilité est mise en cause, notamment par la mise en place de mesures de soutien à la trésorerie de ces personnes ainsi que d'un fonds dont le financement sera partagé avec les régions, les collectivités relevant de l'article 74 de la Constitution, la Nouvelle-Calédonie et toute autre collectivité territoriale ou établissement public volontaire ;
    b) En matière de droit du travail, de droit de la sécurité sociale et de droit de la fonction publique ayant pour objet :

    - de limiter les ruptures des contrats de travail et d'atténuer les effets de la baisse d'activité, en facilitant et en renforçant le recours à l'activité partielle pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille, notamment en adaptant de manière temporaire le régime social applicable aux indemnités versées dans ce cadre, en l'étendant à de nouvelles catégories de bénéficiaires, en réduisant, pour les salariés, le reste à charge pour l'employeur et, pour les indépendants, la perte de revenus, en adaptant ses modalités de mise en œuvre, en favorisant une meilleure articulation avec la formation professionnelle et une meilleure prise en compte des salariés à temps partiel ;
    - d'adapter les conditions et modalités d'attribution de l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail ;
    - de permettre à un accord d'entreprise ou de branche d'autoriser l'employeur à imposer ou à modifier les dates de prise d'une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés définis par les dispositions du livre Ier de la troisième partie du code du travail et par les conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise ;
    - de permettre à tout employeur d'imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d'utilisation définis au livre Ier de la troisième partie du code du travail, par les conventions et accords collectifs ainsi que par le statut général de la fonction publique ;
    - de permettre aux entreprises de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles d'ordre public et aux stipulations conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical ;
    - de modifier, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l'intéressement en application de l'article L. 3314-9 du code du travail et au titre de la participation en application de l'article L. 3324-12 du même code ;
    - de modifier la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat mentionnée à l'article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 ;
    - d'adapter l'organisation de l'élection mentionnée à l'article L. 2122-10-1 du code du travail, en modifiant si nécessaire la définition du corps électoral, et, en conséquence, de proroger, à titre exceptionnel, la durée des mandats des conseillers prud'hommes et des membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles ;
    - d'aménager les modalités de l'exercice par les services de santé au travail de leurs missions définies au titre II du livre VI de la quatrième partie du code du travail, notamment du suivi de l'état de santé des travailleurs, et de définir les règles selon lesquelles le suivi de l'état de santé est assuré pour les travailleurs qui n'ont pu, en raison de l'épidémie, bénéficier du suivi prévu par le même code ;
    - de modifier les modalités d'information et de consultation des instances représentatives du personnel, notamment du comité social et économique, pour leur permettre d'émettre les avis requis dans les délais impartis, et de suspendre les processus électoraux des comités sociaux et économiques en cours ;
    - d'aménager les dispositions de la sixième partie du code du travail, notamment afin de permettre aux employeurs, aux organismes de formation et aux opérateurs de satisfaire aux obligations légales en matière de qualité et d'enregistrement des certifications et habilitations ainsi que d'adapter les conditions de rémunérations et de versement des cotisations sociales des stagiaires de la formation professionnelle ;
    - d'adapter, à titre exceptionnel, les modalités de détermination des durées d'attribution des revenus de remplacement mentionnés à l'article L. 5421-2 du code du travail ;

     

    Q.13 - Un salarié en activité partielle acquiert-il des congés payés ?

    Réponse : Oui mais

    Un salarié en activité partielle acquiert normalement des droits à congés payés, qu’il s’agisse d’une réduction ou d’une suspension totale d’activité. Toutefois cette disposition pourrait être modifiée par ordonnance (cf. * question 12).

     

    Q.14 - Comment calculer le nombre d’heures indemnisées pour les salariés soumis à un système de modulation du temps de travail ?

    En cas de modulation, le nombre d'heures indemnisées correspond aux heures perdues en deçà de la durée de travail programmée, dans la limite de la durée légale du travail.

    Exemple : Planning de modulation prévoyant 28 h de travail la semaine 1 (période basse) et 43h la semaine 2 (période haute). Le salarié travaille 20 heures sur chacune de ces deux semaines. Heures indemnisées : semaine 1 = 28-20= 8h et semaine 2 = 35-20 = 15h, soit 23h indemnisables au total. Pendant la période haute, les 8 heures chômées au-dessus de la durée légale n'ouvrent droit à aucune compensation.

    Le remboursement versé par l'Etat à l'employeur peut intervenir soit en fin d'année, soit mensuellement si l’employeur le demande.

     

    Q.15 - Un de mes salariés est tombé malade pendant la période de chômage, comment doit-il être indemnisé ?

    Coté sécurité sociale : Le cumul des indemnités journalières et des indemnités d'activité partielle n'est pas possible pendant cette période. Un salarié en arrêt maladie alors que son établissement est placé en activité partielle ne peut bénéficier que de la seule indemnisation due au titre de son arrêt maladie.

    Côté employeur : Sauf dispositions plus favorables, le calcul de son maintien de salaire se fait sur la base de l'horaire réduit appliqué dans l'entreprise pendant sa maladie (Cour de cassation 2 juillet 1987 n°83-43.626). L'indemnisation doit donc être calculée en fonction de l'horaire pratiqué durant cette période et des indemnités d'activité partielle que le salarié aurait perçues s'il avait été en activité.

     

     

    Arrêt pour garde d’enfants

    Q.16 - Quelle procédure ?

    Ce régime spécifique des indemnités journalières s’applique aux parents qui n’auraient pas d’autre possibilité pour la garde de leurs enfants que celle d’être mis en arrêt de travail (et notamment l’impossibilité de télétravailler). Un seul parent peut bénéficier du dispositif. Il doit pour cela vous fournir une attestation sur l’honneur certifiant qu'il est le seul à demander un arrêt de travail dans ce cadre.

    Si les conditions sont remplies, vous effectuez les démarches via le télé-service « https://declare.ameli.fr/declaration » de l'assurance maladie afin qu’un arrêt de travail soit délivré au salarié.

    L'arrêt de travail sera accordé pour une durée de 14 jours calendaires à partir de la date de début de l'arrêt déclaré (éventuellement renouvelable).

     

    Q.17 - Quelle indemnisation ?

    Après vérification des éléments transmis par les services concernés, le salarié pourra bénéficier des indemnités journalières de la Sécurité sociale sans délai de carence.

    Concernant le maintien de salaire par l’employeur, le décret 2020-193 du 4 mars 2020, applicable jusqu’au 30 avril 2020, ne concerne que l’indemnité complémentaire légale en supprimant le délai de carence de 7 jours et sans modifier les autres conditions légales. La condition d’ancienneté d’un an n’a pas été supprimée par exemple. Enfin le décret ne fait pas état du délai de carence conventionnel. Aussi, en l’état actuel des textes, le maintien de salaire conventionnel, s’il existe, est dû après application du délai de carence prévu par la convention collective.

     

    Q.18 - Les 14 jours peuvent-ils être fractionnés pour être répartis alternativement entre les parents ?

    Réponse : Oui

    Pour des raisons pratiques (déclaration à réaliser à chaque fois) il est conseillé de répartir simplement : 7 jours consécutifs chacun par exemple.

     

    Q.19 - Est-il préférable pour un salarié d’être en arrêt maladie pour garde d’enfant de moins de 16 ans ou d’être en activité partielle ?

    Le dispositif prévu pour la garde des enfants de moins de 16 ans concerne les salariés qui ne peuvent pas travailler en situation de télétravail. Ce dispositif s’applique donc en principe aux salariés des entreprises qui ont maintenu en partie ou en totalité leur activité.

     

    Q.20 - Puis-je déclarer à postériori l’arrêt maladie pour garde d’enfant de mes salariés ?

    Non

    L’arrêt doit être déclaré le jour même. Il n’y aurait pas de possibilité de réaliser les demandes de manière rétroactive.

    Document clés: 

     

     

    Restez informé !

    Abonnez-vous gratuitement à nos lettres d'actualité trimestrielles...

    Suivez-nous !

    Top